Le Comité Social et Economique (13.09.2022)

Le Comité Social et Economique (dit « CSE ») est une instance unique de représentation du personnel composée de l’employeur et d’une délégation élue du personnel comportant un nombre de membres fixé en fonction de l’effectif de l’entreprise.
 

Dans quelles entreprises doit être obligatoirement mis en place un CSE ?

Le Comité Social et Economique doit être obligatoirement mis en place dans les entreprises dont l’effectif atteint au moins 11 salariés, en équivalent temps plein, sur une période de 12 mois consécutifs.
 

Quels sont les salariés pris en compte dans le calcul des effectifs ?

Pour déterminer si un salarié doit être pris en compte dans le calcul des effectifs pour la mise en place du CSE, il convient de s’intéresser au type de contrat qui le lie avec la société.
Par ailleurs, si le salarié est embauché à temps partiel, quelle que soit la nature de son contrat de travail, il sera pris en compte dans le calcul des effectifs en divisant sa durée hebdomadaire de travail par la durée légale du travail, soit 35 heures.


Exemples :
- un salarié embauché à temps complet (35 heures par semaine ou plus) compte pour 1,
- un salarié embauché à temps partiel à hauteur de 20 heures par semaine compte pour 20/35 = 0,57

Contrats de travail pris en compte dans le calcul des effectifs :

- CDI y compris si celui-ci est suspendu (maladie, congé maternité…)

- CDD pour accroissement temporaire d’activité, saisonnier, d’usage ou conclu au motif de l’insertion d’un salarié (Seulement pour les mois où le salarié est présent dans l’entreprise)

- Contrat de travail temporaire

- Salariés mis à disposition par une entreprise sous-traitante ou prestataire de service, présents depuis plus d’un an dans l’entreprise

- CUI-CIE ou CUI-CAE

- Salariés mis à disposition

Contrats de travail non pris en compte dans le calcul des effectifs :

- CDD de remplacement

- Contrat d’apprentissage ou de professionnalisation

- Stagiaires sous convention de stage

- Mandataires sociaux sans contrat de travail


Pour quelle durée sont élus les membres du CSE ?

Les membres du CSE sont élus par les salariés de l'entreprise pour une durée maximale de 4 ans. Ainsi, dès lors que les conditions d’effectif sont toujours réunies, il sera nécessaire de procéder au renouvellement de ces élections des membres du CSE tous les 4 ans.

 

Quels sont les risques encourus par l’employeur qui ne met pas en place le Comité Social et Economique ?

L’absence de mise en place ou de renouvellement du CSE constitue un délit d’entrave de la part de l’employeur.


→ Sanctions :
o Jusqu’à 1 an d’emprisonnement et 7 500€ d’amende.
o De plus, tout salarié de l’entreprise peut demander des dommages et intérêts s’il établit un préjudice lié à l’absence de CSE dans l’entreprise.


De plus, le défaut de mise en place d’un CSE peut entacher d’irrégularités plusieurs procédures menées au sein de l’entreprise et ainsi entrainer la responsabilité de l’entreprise :


➢ Défaut de consultation des membres du CSE dans le cadre des procédures de licenciement :


o Licenciement pour inaptitude : le CSE doit être consulté afin de donner un avis sur les possibilités de reclassement du salarié licencié.

→ Sanction : attribution de dommages et intérêts au salarié licencié.


o Licenciement collectif économique (à partir de 2 salariés) : le CSE doit être consulté sur les raisons et les conditions des licenciements envisagés (raisons économiques, nombre de licenciements envisagés, catégories professionnelles concernées, critères d’ordre des licenciements, calendrier prévisionnel…).
→ Sanction: versement aux salariés licenciés d’une indemnité équivalente au minimum à 1 mois de salaire.


➢ Les membres du CSE ont un rôle de représentation des salariés de l’entreprise notamment en cas de négociation d’accord d’entreprise ou lorsqu’il est constaté des inobservations des règles relatives à l’application des dispositions légales et conventionnelles. 

A ce titre :
o Mise en place d’un accord d’intéressement sans consultation préalable du CSE :
→ Sanction : remise en cause du bénéfice pour l’employeur des exonérations de cotisations sociales se rapportant à ce régime d’intéressement.


o Défaut de consultation des membres du CSE dans le cadre d’une procédure de dénonciation d’usage dans l’entreprise :
→ Sanction : procédure de dénonciation irrégulière, l’avantage dénoncé continue à s’appliquer.

Il vous appartient en tant qu’employeur de veiller au respect des dispositions légales en vigueur en matière de mise en place du Comité Social et Economique et en conséquence de procéder annuellement à la vérification du seuil d’effectif précité.

 

Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) 15.06.2022

  • Qu’est-ce que le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels ?

Le DUERP est obligatoire dans toutes les entreprises dès l'embauche du premier salarié.  

L'employeur y consigne le résultat de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité auxquels peuvent être exposés ses salariés. Ainsi, il y répertorie les facteurs de risque existants dans l’entreprise (chute, brûlures…) au regard des situations de travail des salariés et les moyens de protection mise en œuvre face à ceux-ci. 

 

  • A quelle fréquence ce document doit-il être mise à jour ?

Il doit à minima faire l’objet d’une mise à jour annuelle, sauf pour les entreprises de moins de 11 salariés qui sont exonérées de cette obligation par le décret n° 2022-395 du 18 mars 2022.

Cependant, il est nécessaire de rappeler qu’afin de respecter l’obligation de résultat qu’il lui incombe en matière de santé et de sécurité des salariés, chaque employeur doit impérativement procéder à une  mise à jour régulière du DUERP de son entreprise, afin de tenir notamment compte de l’évolution des risques professionnels en son sein.

A noter que les entreprises disposant d’un Comité Social et Economique doivent informer et consulter les élus quant à la mise à jour de ce document.

 

  • Qui peut consulter ce document ?

L’employeur doit tenir le DUERP à la disposition : 

  • Des salariés, mais pour les seules versions en vigueur durant leur période d’activité dans l’entreprise (les versions en vigueur à compter de leur entrée dans l’entreprise) ;
  • Des anciens salariés, pour les versions en vigueur durant leur période d’activité dans l’entreprise ;
  • Des membres de la délégation du personnel du CSE ;
  • Du médecin du travail et de l’ensemble du service de prévention et de santé au travail (SPST), ce qui permet d’en ouvrir l’accès notamment aux intervenants en prévention des risques professionnels (IPRP) (par exemple ergonome, toxicologue, etc.).
  • Des agents de l'inspection du travail ;
  • Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;
  • Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail ;
  • Des inspecteurs de la radioprotection, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l'exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge.

 

  • Combien de temps doit-être conservé le DUERP et comment ?

Le décret du 18 mars 2022 fixe la durée de conservation du DUERP à 40 ans à compter de son élaboration ou de chaque nouvelle mise à jour.

Cette obligation s’applique dès le 31 mars 2022 pour les versions en vigueur à cette date ou élaborées à compter de cette date.

  • Il en résulte qu’il est impératif de conserver soigneusement l’ensemble des versions des DUERP en vigueur au sein de votre société.

Enfin, il est désormais prévu une obligation de dépôt dématérialisé du DUERP sur un portail numérique (non communiqué à ce jour) qui sera applicable :

  • Au 1er juillet 2023 pour les entreprises de 150 salariés et plus ;
  • Au 1er juillet 2024 pour les entreprises de moins de 150 salariés.

Le décret du 18 mars 2022 précise que jusqu’à l’entrée en vigueur de cette obligation de dépôt dématérialisé, l’employeur doit conserver les versions successives du DUERP sous format papier ou dématérialisé.

 

  • Qui peut vous épauler dans la rédaction ou la mise à jour de ce document ?

En cas de besoin d’assistance dans la rédaction de ce document, nous vous invitons à vous rapprocher des services de médecine du travail dont vous dépendez. 

A noter que vous pouvez également retrouver de plus amples informations relatives à l’évaluation des risques professionnels et à l’élaboration de ce DUERP sur le site de l’INRS :

https://www.inrs.fr/demarche/evaluation-risques-professionnels/ce-qu-il-faut-retenir.html

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La visite médicale de reprise 15.06.2022

  • Qu’est-ce qu’une visite médicale de reprise ?

C’est une visite médicale obligatoire qui a pour finalité d’apprécier l’aptitude du salarié à reprendre son poste de travail à l’issue de la période de suspension de son contrat de travail.

Elle doit être réalisée par les services de Médecine au travail dès que possible et au plus tard dans un délai de huit jours calendaires suivant le retour au travail d’un salarié absent.

 

  • Dans quelles situations doit-elle être organisée ?

En application du Décret n°2022-372 du 16 mars 2022, la visite médicale de reprise est dorénavant obligatoire dans les cas suivants : 

  • Après un congé de maternité ;
  • Après une absence pour cause de maladie professionnelle, quelle que soit sa durée ;
  • Après une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail ;
  • Après une absence pour cause de maladie ou d’accident non professionnel d’au moins 60 jours.

 

  • Qui est à l’initiative de l’organisation d’une telle visite de reprise ?

Les employeurs ont l’obligation d’organiser les visites médicales de leurs salariés à différentes périodes de leur vie professionnelle (visite d’information et prévention lors de l’embauche, visites périodiques, examen médical de mi-carrière l’année civile des 45 ans du salarié, suivi individuel renforcé…). Les salariés ont à leur tour l’obligation de se rendre à ces visites.

C’est donc à l’employeur, dès lors qu’il a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, qu’il incombe de prendre rendez-vous auprès du service de santé au travail afin d’organiser la visite de reprise.

 

  • Quels sont les risques en cas de défaut d’organisation d’une visite de reprise ?

La visite de reprise relevant de l’obligation de sécurité de l’employeur, son défaut d’organisation est susceptible d'entraîner le versement de dommages-intérêts au profit du salarié.

De plus, le défaut d’organisation de la visite de reprise consécutive à une période d’absence en lien avec un accident du travail de plus de 30 jours ou une maladie professionnelle entraîne la nullité du licenciement qui s’ensuit.

Journée de Solidarité 2022 09.05.2022

Qu’est-ce que la journée de solidarité ?

Mise en place en 2004 pour financer des actions en faveur des personnes âgées ou handicapées, la journée de solidarité se traduit :

Pour les salariés : par une journée supplémentaire de travail qui n’est pas rémunérée (Code du travail, art. L. 3133- 7 loi du 30 juin2004).

Pour les employeurs : par le paiement d’une contribution sociale mise à leur charge, la « Contribution solidarité autonomie », fixée à 0,30% du salaire brut.

Qui est concerné ?

Tous les salariés, qu’ils soient employés à temps plein comme à temps partiel et ce quel que soit leur ancienneté dans l’entreprise.

Quelle est la durée de cette journée de travail supplémentaire et sous quelle forme doit-elle être réalisée ?

Pour un salarié à temps complet (35 heures par semaine ou plus), la durée de cette journée supplémentaire de travail est fixée à 7 heures. Ainsi et pour un salarié à temps partiel, la durée de la journée de solidarité devra être proratisée en fonction de sa durée contractuelle hebdomadaire de travail (exemple pour un salarié travaillant 20 heures par semaine, la durée de la journée de solidarité sera de 7 heures x 20 heures / 35 heures = 4 heures).

Il est possible de fractionner la réalisation de cette journée supplémentaire de travail et d’effectuer les heures sur plusieurs jours. A noter que les modalités de réalisation peuvent être différentes pour les salariés d’une même entreprise.

Qui fixe les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité ?

Celles-ci sont fixées prioritairement par accord d’entreprise, d’établissement ou par accord de branche. L’employeur dont l’entreprise comprend un Comité Social et Economique doit fixer les modalités de réalisation de cette journée après négociation avec ses membres.

A défaut et en l’absence de tels représentants, l’employeur fixe unilatéralement les modalités d’accomplissement de cette journée et en informe préalablement ses salariés.

Qui fixe la date de la journée de solidarité ?

La journée de solidarité n’est plus obligatoirement effectuée le lundi de Pentecôte fixé cette année au 06/06/2022.

Ce qui est possible :

Travail un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai et pour l’Alsace-Moselle autre que le vendredi saint 15/04/22, le 25/12/22 et le 26/12/22,

Travail d’un jour de repos accordé au titre d’un accord collectif aménageant le temps de travail sur plusieurs semaines ou sur l’année (ex : annualisation),

Toute autre modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées en application de dispositions conventionnelles ou des modalités d’organisation de l’entreprise (Ex : RTT, un samedi…)

Ce qui n'est pas possible :

Travail le 1er mai, et pour l’Alsace-Moselle le vendredi saint 15/04/22 et les 25/12/22 et 26/12/22,

Imposer la prise d’un jour decongés payés ourepos compensateur au salarié (C.Cass. Soc. 01/07/2009),

Travail le dimanche.

Pour les salariés ou apprentis mineurs

La journée de solidarité n’est pas travaillée si elle coïncide avec le travail d’un jour habituellement férié dans l’entreprise

Aides exceptionnelles et temporaires à l'embauche 12.04.2022

Pour favoriser l’embauche et relancer l’activité dans le contexte économique actuel, l’État met en place un certain nombre d’aides en faveur de l’embauche de certains travailleurs. Ces aides sont significatives pour les entreprises qui envisagent d’embaucher.

Aides en faveur des jeunes embauchés en alternance 

• Employeurs visés


Tous les employeurs (entreprises et associations), à l'exclusion du secteur public non industriel et commercial, peuvent bénéficier de l'aide exceptionnelle. Toutefois, les employeurs d’au moins 250 salariés doivent respecter un quota d’alternants (1).


• Salariés concernés


L’aide est accordée pour les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation préparant un diplôme (ou un titre à finalité professionnelle) équivalant, au plus, au niveau « Master » (Bac +5). Il est précisé pour le contrat de professionnalisation que le jeune doit avoir moins de 30 ans à la date de conclusion du contrat.


Pour les salariés en contrat de professionnalisation, l'aide est ouverte également aux salariés préparant un certificat de qualification professionnelle notamment. 


Les embauches doivent être effectuées entre le 1er juillet 2020 et 30 juin 2022 pour ouvrir droit à l'aide exceptionnelle.


• Montant de l'aide :


Le montant de l’aide exceptionnelle au titre de la 1ère année d'exécution du contrat est de : 
- 5 000 € maximum pour un alternant de moins de 18 ans ;  
- 8 000 € maximum pour un alternant de 18 ans et plus.

Le montant est proratisé en cas d’absence non rémunérée.


-> L’aide unique à l’apprentissage est temporairement revalorisée pour les contrats conclus entre le 1er mars 2021 et le 30 juin 2022 au niveau de l’aide exceptionnelle.

Pour rappel, cette aide unique concerne les employeurs de moins de 250 salariés pour des contrats visant un diplôme ou un titre de niveau CAP à Bac.

(1) Contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, volontariat international en entreprise (VIE), convention industrielle de formation pour la recherche (Cifre)

• Modalités

Le versement de l'aide est conditionné au dépôt du contrat d'apprentissage ou de professionnalisation auprès de l'OPCO. 
L’aide est versée dès le début d’exécution du contrat et mensuellement par l’ASP (agence de services et de paiement) avant le paiement de la rémunération par l’employeur, puis chaque mois sur justificatif de la continuation du contrat attesté par la réalisation de la DSN.
 

 


 

Aide à l’embauche en faveur des demandeurs d’emploi de longue durée

• Employeurs visés

Tous les employeurs de droit privé et les établissements publics industriels et commerciaux assujettis au financement de la formation professionnelle continue. 

• Salariés concernés

L’aide s’applique pour tous les contrats conclus entre le 1er novembre 2021 et le 31 décembre 2022.

Sont concernés les contrats de professionnalisation visant à la préparation d’un diplôme ou titre professionnel équivalant au plus à un niveau « Master » (bac +5), ou d’un certificat de qualification professionnelle.

Le contrat doit être conclu avec un demandeur d’emploi inscrit pendant au moins 12 mois au cours de 15 derniers mois, et à condition qu’il n’ait exercé aucune activité professionnelle ou une activité professionnelle ne dépassant pas 78 heures mensuelles.

Pour les contrats conclus entre le 1er novembre 2021 et le 30 juin 2022, le demandeur d’emploi doit être âgé d’au moins 30 ans. À compter du 1er juillet 2022, cette condition d’âge ne s’appliquera plus.

• Montant de l’aide

Cette aide, d’un montant au plus égal à 8 000 €, est gérée par Pôle emploi. Elle est accordée au titre de la 1ère année d’exécution du contrat et est versée dès le 1er mois suivant la transmission de la décision d'attribution, puis trimestriellement

Le bénéfice de l'aide est subordonné au dépôt du contrat par l'opérateur de compétences auprès du ministre chargé de la formation professionnelle.

-> Cette aide a par ailleurs été étendue pour les embauches en contrat d’insertion professionnelle intérimaire et contrat de développement professionnel intérimaire.

Le dispositif « Emplois francs »

• Employeurs visés


Sont éligibles les entreprises de droit privé à jour de leurs obligations fiscales et sociales, n’ayant pas procédé à un licenciement économique sur le poste pourvu par un emploi franc dans les 6 mois précédant l’embauche. 
L’entreprise doit maintenir le salarié dans son effectif pendant 6 mois et ne doit pas avoir bénéficié d’une autre aide de l’État au titre d’une même embauche.


• Salariés concernés


Le contrat de travail du salarié doit être à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD) d’au moins 6 mois. Le contrat de travail doit être conclu au plus tard le 31 décembre 2022.


Le salarié embauché doit résider dans un quartier prioritaire de la politique de la ville et avoir :
- la qualité de demandeur d'emploi ;
- ou avoir adhéré à un CSP ;
- ou être un jeune suivi par une mission locale. 
Ces conditions s'apprécient à la date de signature du contrat. 


• Montant de l’aide


L’aide, pour un salarié à temps plein, est de :


- 5 000 € par an pendant 3 ans pour une embauche en CDI ;
- 2 500 € par an pendant 2 ans pour une embauche en CDD d’au moins 6 mois


Elle est versée semestriellement par Pôle Emploi sur la base d’une attestation de présence transmise par l’employeur. En cas de rupture du contrat de travail ou d’embauche à temps partiel, l’aide est calculée au prorata.

-> La demande d'aide doit être déposée auprès de Pôle emploi dans les 3 mois suivant la date de signature du contrat de travail.


 

Face aux difficultés économiques liées à la crise sanitaire et les difficultés d'accès au marché du travail que cela engendre, ces aides représentent un "coup de pouce" significatif pour les entreprises qui envisagent des recrutements. Afin d'en connaître les modalités, n'hésitez-pas à nous contacter !

 

Source : Infodoc-experts Ordre des Experts-Comptables

Quelles sont les entreprises exonérées de la taxe d'apprentissage ? (28.03.2022)

Depuis le 1er janvier 2022 les modalités de recouvrement de la taxe d’apprentissage ainsi que les conditions d’assujettissement et d’exonération ont évolué. L’occasion de faire le point.


L’assujettissement à la taxe d’apprentissage (1)


Sauf exception, sont redevables de la taxe d’apprentissage les sociétés soumises à l’impôt sur les sociétés ainsi que les personnes physiques ou morales soumises à l’impôt sur les revenus à conditions d’exercer une activité industrielle, commerciale ou artisanale (BIC).

Par conséquent, sont exclues les entreprises individuelles relevant des bénéfices agricoles (BA) ou des bénéfices non-commerciaux (BNC). 

Exemple : Un avocat professionnel libéral (BNC) n’est pas assujetti à la taxe d’apprentissage sur les rémunérations versées à ses salariés sauf s’il exerce son activité en société (SEL) soumise à l’impôt sur les sociétés.


Il existe d’autres exceptions à l’assujettissement de la taxe d’apprentissage telles que établissements d’enseignement, certains groupements d’employeurs etc (2).


Les conditions d’exonération


Par ailleurs, peuvent être exonérés du versement de la taxe d’apprentissage les employeurs remplissant les deux critères cumulatifs suivant :


✓ Avoir une masse salariale < 6 fois le smic mensuel
✓ Employer au moins un apprenti (3)


Ces conditions sont appréciées sur le mois précédent. 

Exemple : En février 2022, la masse salariale est égale à 4,8 smic et un apprenti était présent à l’effectif de l’entreprise. L’employeur est exonéré du versement de la taxe d’apprentissage en mars 2022.

 

(1) Article L 6241-1 I du Code du travail
(2) Article L 6241-1 II du Code du travail
(3) Article L 6241-1 IV et D 6241-8 du Code du travail

Source : Infodoc-experts. Ordre des Experts-Comptables

 

COVID-19 : Règles applicables en matière d'isolements des salariés (25.01.2022)

 

CAS n°1 : Lorsque le salarié est positif à la COVID-19

  • Il est contacté par l’Assurance Maladie par appel de la Plate-Forme Contact Tracing (PFCT) ou SMS

 

  • Le salarié vacciné complétement (schéma vaccinal complet : avec dose de rappel ou cycle initial de vaccination achevé il y a moins de 7 mois) est placé : 

 

 

  • Dans les 2 cas : un test antigénique est réalisé le 5ème jour après la date de début des symptômes ou la date de prélèvement du test positif si pas de symptômes :

  

  • si le résultat est négatif et en l’absence de symptômes, le salarié met fin à son isolement et reprend normalement son activité le 5ème jour,
  • si le résultat est positif, il doit poursuivre sa mesure d’isolement (télétravail ou arrêt de travail dérogatoire) jusqu’au 7ème jour. Il n’est pas nécessaire de réaliser un nouveau test au 7ème jour avant reprise d’une activité salariée normale.

 

  • Le salarié est non vacciné ou ne dispose pas d’un schéma vaccinal complet : 

 

 

  • Dans les 2 cas : un test antigénique est réalisé le 7ème jour après la date de début des symptômes ou la date de prélèvement du test positif si pas de symptômes :

 

  • si le résultat est négatif et en l’absence de symptômes le salarié met fin à son isolement et reprend normalement son activité le 7ème jour,
  • si le résultat est positif, il doit poursuivre sa mesure d’isolement (télétravail ou arrêt de travail dérogatoire) jusqu’au 10ème jour. Il n’est pas nécessaire de réaliser un nouveau test au 10ème jour avant reprise d’une activité salariée normale.
     

CAS n°2 : Lorsque le salarié est considéré comme cas contact

Le salarié cas contact vacciné complètement reste au travail (schéma vaccinal complet : avec dose de rappel ou cycle initial de vaccination achevé il y a moins de 7 mois) et respecte les mesures propres à la gestion des cas contact vaccinés (autotest à J+2 et J+4, voir sur ce point https://www.ameli.fr/assure/actualites/covid-19-les-regles-d-isolement-evoluent)

 

Le salarié non vacciné, ou ayant un schéma vaccinal incomplet, doit s’isoler via : 

  • Le télétravail
  • Ou, et à défaut seulement si le télétravail n’est pas possible, par un arrêt de travail dérogatoire de 7 jours calendaires, demandé via le site https://declare.ameli.fr/cas-contact/conditions. A l’issue d’un délai de 7 jours après le dernier contact avec la personne malade, le salarié doit effectuer un test de dépistage :

 

  • 2 cas :

 

  • Si celui-ci est négatif : il peut reprendre son activité salariée,
  • A défaut il doit poursuivre son isolement et l’Assurance maladie le contactera en vue de la prolongation de son arrêt de travail.

Mesures relatives à la garde des enfants (moins de 16 ans sauf situation de handicap) contaminés ou cas-contact (25.01.2022)

L’enfant de mon salarié est cas contact : 

  • Si l’enfant a moins de 12 ans ou de 12 à 16 ans avec un schéma vaccinal complet : la scolarisation de l’enfant est maintenue et les règles d’autotest et les gestes barrières doivent être observées.

 

  • Si l’enfant a de 12 à 16 sans schéma vaccinal complet : l’enfant est placé en isolement. Dans ce cas de figure :

 

  • Le parent qui peut télétravailler doit prioriser cette solution,
  • A défaut et seulement si le télétravail est impossible pour les deux parents : l’un d’entre eux peut demander le placement en activité partielle à son employeur. Il doit, pour se faire lui fournir :
  1. Un justificatif de l’assurance maladie attestant que son enfant est considéré comme cas contact à risque et fait l’objet d’une mesure d’isolement,
  2. Une attestation sur l’honneur qu’il est bien le seul des deux parents à demander à bénéficier du placement en activité partielle 
     

La classe de l’enfant de – de 16 ans de mon salarié fait l’objet d’une mesure de fermeture administrative : 

  • Si l’un des deux parents peut télétravailler : cette mesure doit être mise en place en priorité,

 

  • A défaut et seulement si le télétravail est impossible pour les deux parents : l’un d’entre eux peut demander le placement en activité partielle à son employeur.
  • Il doit pour se faire lui fournir :
  1. Un justificatif attestant de la fermeture administrative de la classe accueillant son enfant, 
  2. Une attestation sur l’honneur qu’il est bien le seul des deux parents à demander à bénéficier du placement en activité partielle 

 


L’enfant de – de 16 ans de mon salarié est contaminé par la COVID-19 : dans ce cas de figure l’enfant ne va pas à l’école :

  • Si l’un des deux parents peut télétravailler : cette mesure doit être mise en place en priorité,
  • A défaut et seulement si le télétravail est impossible pour les deux parents : l’un des deux parents peut bénéficier d’un arrêt de travail indemnisé d’une durée de 7 jours calendaires et délivré par l’Assurance maladie qui les contacte directement

 

Prime Macron

Les dispositions de la Loi de finances rectificative pour 2021 prévoit la reconduction de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat dite « prime Macron ».


Ce dispositif permet aux employeurs de verser à leurs salariés une prime exonérée d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales.


Afin de pouvoir bénéficier de l’exonération d’impôt sur le revenu et des cotisations sociales sur cette prime, elle devra cumulativement :


- être versée avant le 31 mars 2022,


- avoir un montant maximal de 2 000 euros par salarié pour les entreprises employant moins de 50 salariés ou, pour celles d’effectif supérieur, disposant d’un accord d’intéressement,


- être réservée aux salariés dont la rémunération est inférieure à 3 SMIC au titre des 12 mois de rémunération précédant le versement de cette prime,


- ne pas se substituer à un élément habituel de rémunération en vigueur dans l’entreprise (13ème mois, prime de vacances, de bilan, de fin d’année…),


- être préalablement mise en place


o Soit par un accord collectif d’entreprise négocié et conclu selon les dispositions légales en vigueur,
o Soit par une décision unilatérale de l’employeur.


₋ voir son montant modulé entre les salariés de l’entreprise qu’en fonction des critères limitatifs suivants:
o niveau de rémunération, 
o niveau de classification, 
o durée contractuelle de travail,
o durée de présence effective dans l’entreprise pendant l’année écoulée.


L’équipe du service social du Cabinet SOGEC reste à votre entière disposition pour toute question supplémentaire sur cette thématique
 

Organisation du télétravail

SOGEC s'adapte aux nouvelles consignes gouvernementales et renforce son organisation en télétravail sur ses 3 sites de Ludres, Lunéville et Seichamps.

Ainsi, nos collaborateurs sont majoritairement en télétravail,

Mais nos bureaux restent pleinement ouverts et toute l’équipe est joignable par téléphone, par mail et par rendez-vous.

A votre service

Toute l’équipe de SOGEC vous souhaite une bonne et heureuse année !

Nous vous remercions pour la confiance que vous nous accordez et nous vous assurons que nous ferons tout notre possible pour être encore au rendez-vous en 2022, à vos côtés, pour de nombreux projets ! 

20.12.2021 : L'indemnité inflation

 

Le Décret n°2021-1623 du 11 décembre 2021, publié au Journal Officiel le 12 décembre 2021, relatif
aux modalités de versement de l’aide exceptionnelle prévue à l’article 13 de la loi n°2021-1549 du 1er
décembre 2021 de finances rectificative pour 2021 prévoit le versement automatique, par
l’employeur et sous certaines conditions d’éligibilité, d’une indemnité inflation d’un montant
forfaitaire de 100 euros au mois de décembre 2021 (ou, au plus tard au 28 février 2022, en cas
d’impossibilité technique de procéder au versement). Ce montant n’est soumis à aucun prélèvement
social ou fiscal et ne sera pas pris en compte pour le calcul de l’impôt sur le revenu.


Critères d’éligibilité :


1- Être âgé d’au moins 16 ans au 31/10/2021, et résider régulièrement en France.
2- Être lié à un employeur sur la période d’OCTOBRE 2021, en CDI, CDD (d’au moins un mois), à
temps complet ou à temps partiel.
3- Avoir perçu une rémunération BRUTE inférieure à 26 000 euros sur la période de janvier à
octobre 2021.
 

A noter : La rémunération brute s’entend avant abattement professionnel et ne tient pas
compte des indemnités versées au salarié par une caisse de congés payés. Sont également
exclues : les indemnités d’activité partielle, les indemnités journalières de la Sécurité Sociale, et
la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat.
 

Pour les personnes entrées en cours d’année, il convient de calculer un prorata de leur rémunération
en fonction de leur temps de présence.


- un salarié ne peut percevoir l’indemnité inflation qu’une seule fois.
- les absences, peu importe leur nature ne permettent pas d’exclure un salarié du
dispositif.
- les salariés en congé parental d’éducation total sur le mois d’octobre 2021 bénéficieront
du versement de l’indemnité par la Caisse d’Allocation Familiale.


Quid des salariés multi-employeurs ?


La condition d’une rémunération inférieure à 26 000 euros brute est appréciée par l’employeur en
fonction du seul revenu versé.
Lorsqu’un salarié est susceptible de bénéficier de l’indemnité au titre d’une seconde activité, qu’elle
soit salariée, indépendante, ou issue d’un mandat social, le salarié en informe le ou les employeurs
susceptibles de lui verser l’indemnité afin que ceux-ci ne procèdent pas au versement.
Il en est de même lorsque le salarié considère ne pas être éligible car dépassant le plafond de 26 000
euros de rémunération sur l’ensemble de ses activités.


Cumul emploi-retraite : les salariés éligibles à l’indemnité inflation qui bénéficient également d’une
pension de retraite, percevront l’indemnité par l’employeur. Il n’y a pas de double versement.


Comment déterminer l’employeur devant procéder au versement ?


1- En priorité, l’aide est versée par l’employeur auprès duquel le salarié est toujours employé à
la date de versement.
2- Si le salarié est toujours employé par plusieurs employeurs : versement par celui dont la
relation de travail a commencé en premier.
3- A défaut ou lorsque plusieurs employeurs sont compétents, le salarié perçoit l’indemnité de
l’employeur avec lequel la durée du travail est la plus importante (ATTENTION : sur le mois
d’octobre 2021).


Dans la mesure ou l’employeur n’est pas censé connaitre la situation de ses salariés, il lui incombe de s’assurer auprès de l’ensemble de ses salariés qu’ils ne bénéficient pas de cette indemnité à un autre titre. Pour ce faire, vous trouverez annexé à la présente note d’information, un modèle de coupon-réponse à remettre à vos salariés concernés.


- L’employeur ne pourra être tenu pour responsable d'un double versement de l’indemnité à un salarié
qui ne lui aurait pas signalé percevoir l’indemnité à un autre titre.


Quid des contrats courts ?


Le versement de l’indemnité inflation n’est pas automatique pour les salariés en CDD dont la durée du
travail sur le mois d’octobre 2021 est inférieure à 20 heures.
- Si un salarié remplit les conditions d’éligibilité, l’employeur lui verse l’indemnité inflation
uniquement en cas de demande expresse du salarié.


Quid des salariés sortis ?


Un salarié présent au mois d’octobre 2021 est éligible au versement automatique de
l’indemnité et ce même si le contrat est rompu à la date de versement.
En revanche, les salariés sortis avant le 1er octobre 2021 ne sont pas éligibles ainsi que les salariés
entrés à compter du 1er novembre 2021.


Comment être remboursé ?


Les sommes versées au titre de l’indemnité inflation seront intégralement déduites des cotisations
sociales dues à l’URSSAF ou à la MSA, le mois de versement.